¿Qué son los micromanagers?

Es así como se conocen a las personas que centran toda su atención en controlar detalles sin importancia, ignorando lo verdaderamente relevante para su empresa. Esta falta de perspectiva y de visión estratégica es más frecuente de lo que nos pensamos.

Lo peor de los micromanagers es que, en muchas ocasiones, suelen ocupar puestos de dirección, lo que implica que están al cargo de equipos pese a su evidente incapacidad de gestionarlos.

¿Cómo recononer a los micromanagers?

Quién no ha recibido alguna vez un email con el asunto escrito en mayúsculas: “URGENTE” sin que realmente fuera un asunto tan apremiante. Probablemente lo hubiera enviado un micromanager. Estos son los rasgos que les caracterizan:

• Nunca están satisfechos con los resultados finales. Si la tarea no se ha realizado exactamente como ellos habían pedido, nunca mostrarán su satisfacción.
• Quieren saber en todo momento dónde están los miembros de su equipo y en lo que están trabajando a cada instante. Pide informes continuamente sobre el estado de los proyectos.
• Solicita ir en copia de todos los correos electrónicos, síntoma inequívoco de su obesión por el control. Incluso en los emails más irrelevantes quiere aparecer en cc’s.
• No son conscientes de lo mucho que obstaculizan la productividad de su equipo y la suya propia.

Por supuesto, un jefe tiene la obligación de revisar cómo van las cosas y de establecer un alto nivel de exigencia a las personas con las que trabaja. Sin embargo, los “micromanagers” pecan de intensidad y, lo que es peor, a menudo no se aplican el cuento.

¡Nos vemos en próximas entradas!

El talento humano se muestra como un factor determinante para que las organizaciones tanto públicas como privadas alcancen una posición competitiva en el mercado, como resultado de la incidencia que tienen en aspectos tales como: capacidad innovadora, productividad, calidad de los productos y servicios.

Los avances científicos, tecnológicos y humanísticos manifestados de manera acelerada en el ámbito mundial, han exigido cambios en la organización social del trabajo. Esto ha llevado a las unidades productivas a desplazarse de una organización jerárquica piramidal y estructura ocupacional segmentada a una organización sistemática basada en el trabajo en equipo multifuncional, polivalente e interdisciplinario.

Esa exigencia implica cambios fundamentales en los mecanismos utilizados en la selección y capacitación del personal. Por ello es necesario que las organizaciones, entre éstas las instituciones educativas de educación superior, le otorguen la importancia que tiene su gente, adopten políticas y estrategias para obtener el máximo provecho de su personal, preparándolo para asumir los retos presentes y futuros, lo cual puede lograrse a través de una gestión efectiva de su capital humano, con una verdadera práctica de administración de personal, orientada a procesos tan importantes como el entrenamiento.

Con base en esas afirmaciones, la planificación del talento humano se orienta a entrenar al personal de acuerdo al enfoque de competencias, para que potencien sus capacidades, habilidades, destrezas, procesos de pensamiento, entre otros aspectos, de manera holística.

Es importante resaltar que las organizaciones persiguen, el alto rendimiento y efectividad en sus procesos de producción y servicio, así como responder a las cambiantes tendencias y exigencias de la sociedad, por lo cual se requiere determinar las competencias del personal que allí labora. En las organizaciones educativas es imprescindible considerar las competencias, ya que permiten identificar las potencialidades del personal que ejerce el cargo, así como de quienes aspiren ingresar. Esto conlleva a reconocer las características requeridas por el puesto, no sólo en función de las tareas a realizar, sino también de los aspectos personales, sociales y técnicos inherentes al cargo.

¡Nos vemos en próximas entradas!